Kündigung und Abmahnung
Mit einer wirksamen Kündigung wird ein Arbeitsverhältnis einseitig beendet. Zu unterscheiden sind die außerordentliche Kündigung aus einem wichtigen Grund, der die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar macht, und die ordentliche Kündigung unter Wahrung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist.
Kündigungen müssen formelle und materielle Voraussetzungen erfüllen.
Als Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, ob Kündigungsschutz besteht. Dies ist der Fall bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von mehr als sechs Monaten und mindestens 6 bzw. 11 Arbeitnehmern im Betrieb, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 begann.
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss eine arbeitgeberseitige Kündigung
- durch Gründe in der Per son des Arbeitnehmers wie etwa Krankheit (personenbedingte Kündigung), und/oder
- durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) und/oder
- durch betriebsbedingte Gründe (betriebsbedingte Kündigung) unter Berücksichtigung der sozialen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen der Sozialauswahl gerechtfertigt sein.
Auch ohne Einschlägigkeit des gesetzlichen Kündigungsschutzes kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie sich als willkürlich erweist.
Für folgende kann zudem Sonderkündigungsschutz bestehen:
- Betriebsratsmitglieder
- Schwangere und junge Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung,
- Arbeitnehmer in Elternzeit und
- schwerbehinderte Menschen
Als Arbeitgeber begleiten wir Sie zur Vermeidung späterer Prozessrisiken gerne auch schon im Vorfeld des Kündigungsausspruchs. Als Alternative zu einer Kündigung kann sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages empfehlen.
Im Rahmen Ihrer Vertretung als Arbeitnehmer achten wir bei Erhebung einer Kündigungsschutzklage auf die Wahrung der Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung. Vor dem Hintergrund der hohen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung bestehen überwiegend Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Unwirksamkeit, die zu einer Weiterbeschäftigung führen oder - soweit beabsichtigt - bei einigungsweiser Erledigung die Verständigung auf eine Abfindungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes sicherstellen.
Bei Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag durch den Arbeitnehmer soll eine Abmahnung das konkrete Fehlverhalten als Vertragspflichtverstoß deutlich machen (Rügefunktion) sowie dem Ziel künftig vertragsgemäßen Verhaltens (Ermahnfunktion) und dem Vorbehalt weitergehender Konsequenzen bei wiederholtem oder unverändert fortgesetztem Fehlverhalten dienen.
Zudem setzt die Wirksamkeit einer argeberseitige Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen grundsätzlich mindestens eine, regelmäßig sogar mehrere Abmahnungen wegen gleichgelagerter Pflichtverstöße voraus, wenn nicht eine besondere Schwere des Pflichtverstoßes eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigt oder nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten in Ansehung einer Abmahnung ändern wird.
Für Sie als Arbeitgeber achten wir bei der Formulierung einer Abmahnung auf die Wahrung der formellen Anforderungen, insbesondere das Erfordernis nicht nur allgemein pauschaler, sondern genauer Darlegung der konkreten Pflichtverletzung.
Als Arbeitnehmer nehmen wir für Sie das Recht zur Gegendarstellung zur Personalakte, ggf. die Möglichkeit der Beschwerde beim Betriebsrat und/oder einer Klage zur Erzwingung der Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte wahr. Im Vorwege prüfen wir, ob sich, insbesondere bei formalen Fehlern, eine Geltendmachung der daraus resultierenden Unwirksamkeit erst bei Abwehr einer auf die Abmahnung gestützten Kündigung empfiehlt.